Tipos de Pago

Generalmente, hay dos tipos de pago:

• Pago Regular: esta es la nómina con la que está muy familiarizado, donde proporciona una compensación regular a su personal por su trabajo por hora, semana o año. La nómina regular se grava por ingresos, así como por desempleo, seguridad social y otros programas.
• Pago Suplementario : este es un pago que está por encima y más allá del pago regular que puede incluir: horas extras, propinas, bonificaciones o recompensas, pagos por tiempo libre acumulado o no utilizado, indemnización por despido, pago atrasado o aumentos salariales retroactivos. Estos salarios se informan en una parte separada del W-2 que usted proporciona a sus empleados al final del año en lugar de debajo de los salarios regulares. El pago suplementario se grava a una tasa diferente y la mayoría de los impuestos sobre la nómina no están incluidos.

Puede incluir un pago suplementario con un cheque de pago regular que puede emitir semanalmente, quincenalmente o mensualmente, dependiendo de su ciclo de nómina, o lo puede emitir       por separado. Para un bono, puede ser útil emitirlo   como un cheque de pago separado, por lo que es claramente un ingreso separado. Si está ofreciendo un aumento de pago temporal, querrá incluirlo en un cheque de pago semanal o como un cheque de pago retroactivo separado (que cubriremos más adelante en este documento).

Bonos

Los bonos son fondos adicionales que usted da una vez, generalmente por esfuerzos que han ido más allá de sus expectativas normales. Estamos viendo que varios proveedores de cuidado infantil emiten bonificaciones de dos maneras. Primero, muchos programas están dando bonos como agradecimiento por los esfuerzos adicionales que se necesitaron durante la pandemia de COVID-19 y la recuperación. En segundo lugar, algunas empresas de cuidado infantil están utilizando bonos para atraer o retener al personal en un mercado laboral competitivo. Por ejemplo, a un empleado existente se le podría dar un bono de retención si permanece en su programa de cuidado infantil durante seis meses adicionales. En el caso de una nueva contratación, una bonificación podría parecer una bonificación después de los primeros 90 días de empleo, que también puede actuar como un incentivo para aceptar un puesto en su programa de cuidado infantil.

Al igual que con cualquier acción que tome que afecte el pago, un bono debe tener una comunicación formal por escrito a su empleado, ya sea por carta o correo electrónico, que incluye:

1. Por qué están recibiendo el bono.
2. El período de tiempo al que afecta.
3. Cuánto es el bono.
4. Cuándo recibirán los fondos.

Una comunicación simple con un empleado, podría ser:

Estimado _______,

Muchas gracias por sus esfuerzos adicionales durante los últimos seis meses durante la pandemia de COVID-19. Ha sido un momento difícil para todos, y sus contribuciones ayudaron a garantizar que los niños a nuestro cuidado se mantuvieran seguros y continuaron aprendiendo     .

En agradecimiento por estos esfuerzos, le otorgaremos un bono por la cantidad de $XXXXX, que se pagará en su próximo período de pago en MES, DÍA, AÑO.

Gracias de nuevo por sus esfuerzos.

Sinceramente,

__________________

Como puedes ver, la comunicación podría ser muy sencilla y corta, pero es importante       consignar       los términos.

Si está utilizando un bono como incentivo para permanecer en su negocio, también debe ponerlo por escrito en el momento en que haga el compromiso. Del mismo modo, desea incluir el período de tiempo, la cantidad, cómo se pagará, pero también asegurarse de que claramente no esté garantizado. En otras palabras, que si hay un bajo rendimiento o problemas disciplinarios en el camino, el empleado perderá el bono.

En este caso, una carta de ejemplo que podría dar a un empleado existente o nuevo empleado podría ser:

Estimado ________,

Gracias por su compromiso de trabajar [o por continuar trabajando en] nuestro centro de cuidado infantil. En nuestros esfuerzos por mantener a los mejores miembros del personal, le ofrecemos el potencial de ganar un bono al final de seis meses, siempre que continúe teniendo un rendimiento satisfactorio o mejor y permanezca empleado en nuestra organización durante este tiempo. El bono será $XXX pagado en su nómina a partir de la fecha seis meses a partir de ahora en el DÍA DEL MES, AÑO.

Estamos emocionados por su continuo trabajo y contribuciones con nuestro centro de cuidado infantil.

Todo lo mejor,

_______________

Una vez más, en este documento, puede ver que hay algunas advertencias. Nunca querrás dar a entender que un bono está garantizado de ninguna manera. En cambio, siempre se basa hasta cierto punto en el rendimiento y el tiempo. Esto evita que tenga que pagar el bono a un empleado que tiene un rendimiento inferior o es despedido.

Un pensamiento más sobre los bonos: los directores a menudo preguntan "¿cuánto es un bono típico?" Desafortunadamente, no hay una regla dura o rápida.

Los datos de la Sociedad de Gerentes de Recursos Humanos, la asociación nacional de profesionales de recursos humanos, tienen investigaciones que muestran que las bonificaciones típicas están entre el 5% y el 20% del salario anual. Pueden y a veces       son más altos     y también pueden ser más bajos. Otra guía es de la Administración de Pequeñas Empresas de los Estados Unidos relacionada con el Programa de Protección de Cheques de Pago durante la pandemia. Su guía definió que un bono "razonable" era del 10% o menos del salario anual. Además, tenga en cuenta que no hay una guía sobre la frecuencia de los bonos, por lo que teóricamente, puede dar un bono al mes por retención, o bonos trimestrales a los nuevos empleados que se quedan con usted.

Aumentos salariales temporales

Estamos empezando a ver que más proveedores de cuidado infantil utilizan aumentos salariales temporales para compensar a los empleados por los esfuerzos adicionales durante la pandemia de COVID-19, así como para proporcionar mayores tasas en un mercado laboral que ha sido particularmente competitivo. Si bien los aumentos salariales temporales podrían tener un poderoso impacto en garantizar la moral del personal y retener a los miembros del personal, también deben implementarse cuidadosamente.

Desea asegurarse de que de ninguna manera se está comprometiendo a un aumento salarial permanente. Una vez más, asegúrese de que haya algo por escrito que le diga al empleado claramente cuáles son los términos de este acuerdo, específicamente:

• El importe del aumento salarial temporal,
• ¿Por qué lo están recibiendo,
• Cuánto tiempo durará, y
• Que el aumento depende, por supuesto, de que continúe un desempeño satisfactorio.

Una carta a un empleado podría ser:

Estisado _________,

Me gustaría confirmar que estamos aumentando temporalmente su salario en un X%, como hemos discutido, en reconocimiento a sus esfuerzos adicionales a través de la pandemia de COVID-19 y la recuperación. Esto lo avanza     de $Y una hora a $Z una hora. Este es un aumento salarial temporal y comenzará el DÍA DEL MES, AÑO y terminará el DÍA DEL MES, AÑO (con su desempeño satisfactorio continuo o mejor y empleo con nuestra organización).

Esperamos poder compensarlo a un nivel más alto durante este período para reflejar sus esfuerzos adicionales.

Sinceramente

______________

Retroactivo y pago retroactivo

Muchas veces, los bonos y los aumentos salariales temporales adicionales pueden ser los que queremos solicitar por tiempo en el pasado. Por ejemplo, usted recibe fondos del estado que cubren tanto los costos actuales como los del comienzo del año calendario. Esta es una acción que debe tomar típicamente con su compañía de nómina, pero es importante tener en cuenta que hay dos tipos diferentes de pago histórico. El pago retroactivo     se utiliza para corregir errores que pueden haberse cometido en el pasado. Por ejemplo, tal vez emitió una nómina hace un mes y luego se dio cuenta de que olvidó incluir el pago de horas extras de los miembros de su personal. El pago retroactivo es pagarle a alguien por esfuerzos pasados, ya sea su salario o un bono, pero esos esfuerzos pasados en ese momento no fueron los que usted se habría comprometido a pagar a ese nivel. Entonces, por ejemplo, si tiene un empleado al que le pagan $ 15 por hora y perdió tres horas de su tiempo el mes pasado, bueno, eso significará $ 45 de pago atrasado. Si, en cambio, tuviera un empleado que ganaba $ 15 por hora y desea que sea elegible para un aumento salarial temporal de $ 2 por hora, eso se remonta al mes anterior, eso significaría $ 2 adicionales por hora de pago retroactivo durante todo ese mes.

Reflexiones finales

Es importante asegurarse de que todas estas transacciones estén bien documentadas en una carta con una copia proporcionada tanto para usted como para su empleado. Si los términos cambian por cualquier motivo, especialmente en torno al aumento temporal del salario, asegúrese de escribir una nueva carta. Por ejemplo, si obtiene algún dinero adicional de la subvención y desea extender su aumento salarial temporal otros tres meses, querrá anotarlo por escrito en una segunda carta que indique los nuevos términos y modifique la información de la carta original. Puede ser un poco tedioso y aumenta su papeleo, pero esta es una protección importante legalmente que lo ayuda a prepararse en caso de que haya alguna pregunta en el futuro sobre si el pago fue único, temporal o un cambio permanente a su nivel.

Con suerte, esta herramienta lo ha ayudado a comprender algunas de las prácticas que puede usar para proporcionar incentivos y compensaciones adicionales a su personal que recompensan sus esfuerzos durante la pandemia y la recuperación actual. Algunos de estos pueden ser más fáciles de aplicar que otros, y le invitamos a reunirse con un entrenador de negocios de cuidado infantil de Texas para discutir los desafíos específicos relacionados con la implementación de estas políticas. Este entrenamiento es absolutamente gratuito y abierto a cualquier proveedor de cuidado infantil con licencia en el estado de Texas. Puede registrarse para el entrenamiento en childcare.texas.gov o completando el formulario de registro aquí.

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