La planificación de la sucesión es un proceso crítico para que las organizaciones aseguren su éxito futuro mediante la identificación y el desarrollo de futuros líderes. La planificación de la sucesión es fundamental para agilizar el proceso de transición de su empresa. Como ventaja añadida, disponer de un plan también puede ayudar a maximizar el desarrollo del talento dentro de su empresa y mejorar la retención de los empleados al ofrecerles oportunidades de ascenso.

Sin embargo, varios mitos y conceptos erróneos suelen disuadir a las organizaciones de participar activamente en la planificación de la sucesión. La planificación de la sucesión no es sólo para quienes están en los años dorados de su carrera, preparándose para jubilarse. Es el empresario inteligente quien entiende el riesgo de no administrar este proceso, el que encontrará el mayor éxito en su plan.

Comprender y abordar las preocupaciones sobre quién formará parte de su plan y cuándo podrá aplicarse es esencial para fomentar una cultura de preparación y minimiza los riesgos potenciales asociados a las transiciones de liderazgo. Esta herramienta le guiará a través de cada paso de la creación y la aplicación de su plan de sucesión. La adopción de estas estrategias marcará la trayectoria de su empresa en el futuro y aumentará el éxito de su negocio más allá de sus años de actividad.

¿Qué es un plan de sucesión?

Un plan de sucesión es una estrategia aplicada por una organización para identificar y desarrollar sucesores potenciales para puestos cruciales. El objetivo principal es garantizar una transición fluida del liderazgo y facilitar el traspaso de responsabilidades cuando un puesto clave queda vacante. Contar con un plan de sucesión permite reducir las carencias de liderazgo y mantener la continuidad en la organización, fomentando el éxito a largo plazo y la sostenibilidad de la empresa.

 La planificación de la sucesión es para todas las empresas.

Es crucial tener un diseño para el futuro de su empresa. A pesar de la sensación de estar lejos, la naturaleza incierta de la vida mantiene a su empresa en constante cambio, lo que pone de relieve la necesidad de prepararse para el futuro. Todas las empresas de diversa dimensión necesitan un plan de sucesión: desde la pequeña empresa familiar hasta una con una estructura corporativa compleja, la necesidad de este tipo de planificación es evidente. No se necesitan recursos especiales: algo de tiempo y reflexión pueden eliminar la incertidumbre y garantizar la buena salud de su empresa durante mucho tiempo.

Mitos que le impiden planificar su sucesión

1. Es demasiado pronto: ni yo ni mi director estamos preparados para irnos:

Este mito se deriva de la creencia de que la planificación de la sucesión sólo es relevante cuando los líderes están cerca de la jubilación o de marcharse. Sin embargo, la vida es impredecible y los acontecimientos inesperados pueden provocar cambios repentinos en el liderazgo. Retrasar la planificación de la sucesión puede dejar a una organización vulnerable a trastornos y desafíos.

2. La persona puede pensar que la estamos despidiendo

Algunos directores temen que hablar de la planificación de la sucesión pueda hacer que los miembros actuales de su equipo o los posibles sucesores se sientan no deseados o poco valorados. Sin embargo, enmarcar la planificación de la sucesión como una iniciativa estratégica para garantizar la continuidad de la empresa y mitigar los riesgos puede disminuir esta preocupación.

3. Nunca pienso irme

Algunos líderes temen que hablar de la planificación de la sucesión pueda hacer que los miembros actuales de su equipo o sus sucesores potenciales se sientan no deseados o poco valorados. Sin embargo, enmarcar la planificación de la sucesión como una iniciativa estratégica para garantizar la continuidad de la empresa y mitigar los riesgos puede hacer desaparecer esta preocupación..

4. La planificación de la sucesión es abrumadora

Las organizaciones pueden percibir la planificación de la sucesión como un proceso complejo y lento, lo que lleva a evitarlo. Dividir el proceso en pasos manejables y aprovechar la tecnología y los recursos externos puede hacer que la planificación de la sucesión sea más accesible y factible

¿Por qué necesito uno?

Hay tres razones principales por las que debe poner en marcha un plan de sucesión:

1. Reducción del riesgo
2. Desarrollo y retención del talento
3. Continuidad del liderazgo

Su plan de sucesión ayuda a que su empresa sea menos vulnerable a los retos externos y proporciona a sus empleados y partes interesadas una sensación de seguridad para el futuro. Ayuda a crear un entorno de trabajo positivo al crear oportunidades de ascenso, lo que motiva a los talentos a quedarse. La continuidad del liderazgo estabiliza su organización en periodos de transición y garantiza que los nuevos dirigentes puedan responder eficazmente a los retos y oportunidades sin interrupciones. En conjunto, todos estos factores contribuyen al éxito y la sostenibilidad a largo plazo de su empresa.

La vida continúa

Además de los mitos que rodean a la planificación de la sucesión, los acontecimientos vitales pueden influir, y de hecho influyen, en el liderazgo de las organizaciones.

• La gente deja su trabajo o se jubila - La rotación de personal y las jubilaciones son inevitables. Sin un plan de sucesión, las organizaciones corren el riesgo de perder conocimientos y experiencia institucionales esenciales cuando se marchan empleados clave.
• Fallecimiento de personas - Los acontecimientos trágicos, como la muerte de un líder, pueden ser inesperados y emocionalmente desafiantes para una organización. Contar con un plan de sucesión garantiza una transición fluida y proporciona estabilidad en tiempos difíciles.

Encontrar a la persona adecuada puede llevar tiempo

Identificar y desarrollar al sucesor adecuado puede llevar tiempo y esfuerzo, especialmente en el caso de puestos de liderazgo que requieren habilidades y experiencia únicas. Las organizaciones deben ser proactivas en la identificación del talento, la tutoría y el desarrollo del liderazgo para asegurarse de que están preparadas cuando surja la necesidad de un nuevo líder.

La planificación de la sucesión es un proceso crucial para que las organizaciones garanticen una transición fluida del liderazgo y reduzcan los riesgos empresariales. Civitas Strategies ha desarrollado un sistema de probada eficacia denominado Leadership Legacy^©, que ha sido perfeccionado y probado a lo largo de 12 años de aplicación. El sistema se basa en la idea central de minimizar los riesgos para la organización abordando la sucesión de forma proactiva.

¿Cómo puedo empezar?

Una vez identificada la necesidad de posibles sucesores, puede resultar difícil saber por dónde empezar. Hay cuatro pasos clave que le ayudarán a establecer un plan de sucesión temprana. Profundizaremos en estos pasos en la PARTE 2 de esta serie de guías. Familiarícese con estos pasos para hacerse una idea general de cómo elaborar su plan.

Los cuatro pasos de la planificación de la sucesión

• Paso 1: Poner en marcha un procedimiento de emergencia - Este paso se centra en reducir los riesgos más significativos para la continuidad y estabilidad de la organización, disponiendo de un proceso para abordar un cambio inesperado en el liderazgo.
• Paso 2: Captar conocimientos - Disponer de toda la información crítica sobre lo que hace un director o propietario puede ser crucial para una transición exitosa en el liderazgo.
• Paso 3: Crear una reserva de talento - Crear una reserva de talento es esencial para tener un grupo de sucesores potenciales listos para asumir funciones de liderazgo. Este paso implica identificar a los empleados de alto rendimiento con potencial de liderazgo y ofrecerles oportunidades de desarrollo.
• Paso 4: Transición - Preparar el cambio de liderazgo es un aspecto crítico del proceso de planificación de la sucesión. Este paso implica desarrollar un plan claro y completo para una transición fluida de un líder al siguiente.

El "paso preliminar": Hablar con el Director sobre la sucesión

Antes de embarcarse en el proceso formal de planificación de la sucesión, es beneficioso mantener un debate preliminar con el director o líder actual. Este paso previo garantiza que todos estén de acuerdo y fomenta un enfoque positivo y colaborativo de la planificación de la sucesión.

Puntos clave para el debate previo al paso:

• Empezar con el propietario, el director general o el presidente del consejo de - En la conversación previa a la fase de planificación deben participar las principales partes interesadas, como el propietario, el director general o el presidente del consejo de administración (en el caso de las organizaciones sin fines de lucro). Esto garantiza que la conversación cuente con la autoridad y el compromiso necesarios.
• Cree puntos de discusión - Prepare puntos de discusión para guiar la conversación. Estos puntos deben hacer hincapié en que la planificación de la sucesión no es un reflejo del rendimiento del director, sino más bien una medida proactiva para proteger a la organización de cambios imprevistos.
• Haga hincapié en el compromiso con el director - Reitere que la organización valora las contribuciones y el compromiso del director. La discusión debe subrayar que la planificación de la sucesión consiste en prepararse para el éxito a largo plazo de la organización.
• Comience con un compromiso y un plazo - Para iniciar el proceso, establezca un compromiso y un plazo concretos para el primer paso del plan de sucesión (Establecer las bases). Este objetivo tangible crea una sensación de propósito y progreso.
• Considere la posibilidad de formar un pequeño comité - Si le resulta útil, cree un pequeño comité formado por las principales partes interesadas, como el propietario, el director, un padre y un subdirector. Este comité puede aportar valiosas ideas y apoyo a lo largo del proceso de planificación.

Paso 1: Establecer un procedimiento de emergencia

El mayor riesgo para una organización es un cambio imprevisto en la dirección, que puede producirse por diversos motivos, como un traslado, una enfermedad repentina o emergencias personales. Sin un plan establecido, la continuidad de su negocio de cuidado infantil podría verse comprometida.

Consideremos el caso de una organización que carecía de un plan de emergencia. Durante un momento crucial en el que el propietario estaba de vacaciones e incomunicado debido a una tormenta, nadie en la organización tenía autorización en la "tarjeta bancaria de firmas". En consecuencia, la organización se enfrentó a importantes retos, casi sin poder hacer frente a las nóminas porque nadie podía acceder legalmente a los fondos.

Crear un procedimiento de emergencia es un proceso sencillo y sirve como medida temporal cuando usted o su director no pueden desempeñar su función. Sin embargo, es esencial tener en cuenta que este plan no sustituye a la decisión a largo plazo de contratar, promocionar o vender la empresa.

1. Determinación del director en funciones - Identifique a la persona que actuará como director en funciones en caso de emergencia. Este individuo suele ser alguien del personal, pero también podría ser el cónyuge del propietario, un hijo o un amigo de confianza y con conocimientos ajenos a la empresa.
2. Esbozar las funciones cruciales - Identifique las funciones cruciales que el director en funciones puede asumir durante una emergencia. Por lo general, éstas incluyen la administración de nóminas y gastos, la gestión de operaciones bancarias y el mantenimiento de contratos con proveedores y otros acuerdos esenciales.
3. Formalizar el procedimiento de emergencia - Documente todos los detalles del procedimiento de emergencia y haga que el propietario o la junta directiva lo firmen para darle reconocimiento oficial. Proporcione copias de este documento al equipo directivo para asegurarse de que todos son conscientes de sus funciones y responsabilidades durante una crisis.
4. Revisión periódica - Revise anualmente el procedimiento de emergencia para garantizar su pertinencia y eficacia. Realice las actualizaciones necesarias en función de los cambios en el personal o en las operaciones de la empresa.

Para saber más sobre cómo establecer un Procedimiento de Emergencia, consulte nuestra herramienta sobre el tema, aquí . Continúe leyendo en las Partes 2, 3 y 4 de esta serie para comprender los siguientes pasos en el desarrollo de su plan de sucesión.

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